Droit du travail
Egalité professionnelle
Le principe est posé en une phrase, et il ne souffre pas d'exception : tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les salariés, quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge, leur statut ou leur handicap.
Trois mots portent la règle. « Même travail ou travail de valeur égale » : la comparaison ne se limite pas aux postes identiques. « Rémunération » : le salaire de base, mais aussi les primes et les avantages. Et « tenu d'assurer » : c'est une obligation active, non une simple abstention. Code du travail, article L.95.
1. Ce que couvre l'égalité de rémunération
| Élément | Entre-t-il dans la comparaison ? |
|---|---|
| Salaire de base catégoriel | Oui |
| Primes et gratifications | Oui, dès lors qu'elles sont attachées au poste ou au rendement |
| Avantages en nature | Oui : logement, véhicule, domesticité sont des éléments de rémunération |
| Majorations d'heures supplémentaires | Oui, aux mêmes taux pour un même travail |
| Remboursements de frais professionnels | Non : ils compensent une charge, ils ne rémunèrent pas |
La troisième ligne est celle qu'on néglige le plus souvent : une différence d'avantages entre deux postes équivalents est une différence de rémunération, même si les bulletins affichent le même salaire de base.
2. Les critères sur lesquels aucune distinction n'est admise
Le Code prohibe les discriminations fondées notamment sur :
- la race, la couleur, l'ascendance nationale, l'origine sociale ;
- le sexe ;
- la religion et l'opinion politique ;
- l'invalidité, le handicap ;
- le VIH et le sida.
Les trois dernières mentions résultent de la modification de 2017 : elles étendent expressément la protection à l'état de santé dans des situations où les pratiques d'exclusion étaient documentées. Loi n°2017-021, article L.4 nouveau.
Ce que la règle n'interdit pas, en revanche : différencier les rémunérations sur des critères objectifs liés au travail : qualification professionnelle, ancienneté, responsabilités, rendement mesuré. La différence doit alors être justifiable et documentée, ce qui suppose des critères écrits et appliqués de manière constante.
3. Les restrictions spécifiques prévues par le droit malien
Le droit malien maintient certaines restrictions d'emploi, notamment l'interdiction de faire travailler les femmes durant les heures de nuit dans les établissements industriels et manufacturiers. Code du travail, article L.186.
Cette disposition est une restriction d'affectation, non une autorisation de différencier les rémunérations : une femme et un homme exerçant le même travail de jour perçoivent la même rémunération. Là où une restriction d'horaire s'applique, elle se traite comme une contrainte d'organisation du travail, non comme un motif d'écart salarial.
4. Le harcèlement sexuel
L'égalité professionnelle ne se réduit pas à la rémunération : elle suppose des conditions de travail exemptes de harcèlement.
Un travailleur responsable de harcèlement sexuel envers une collègue peut faire l'objet d'une demande de licenciement auprès de l'Inspection du travail, et il peut également être poursuivi pénalement. Les deux voies sont indépendantes : l'une traite la relation de travail, l'autre l'infraction.
Côté employeur, la prévention du harcèlement sexuel et moral fait partie des obligations disciplinaires de l'entreprise. En pratique, cela suppose trois choses : une interdiction écrite dans le règlement intérieur, un canal de signalement identifié, et un traitement effectif des signalements reçus. Voir Règlement intérieur.
5. Comment vérifier l'égalité dans son entreprise
Un contrôle simple, à mener une fois par an sur les données de paie :
| Étape | Ce qu'il faut examiner |
|---|---|
| 1. Regrouper les postes | Par emploi et par catégorie professionnelle, y compris les postes de valeur équivalente |
| 2. Comparer la rémunération totale | Salaire de base, primes et avantages, non le seul salaire affiché |
| 3. Identifier les écarts | Au sein de chaque groupe |
| 4. Documenter les écarts justifiés | Ancienneté, qualification, responsabilités, rendement mesuré |
| 5. Corriger les écarts non justifiés | Sans attendre une réclamation |
La quatrième ligne est la plus importante : un écart n'est pas illicite en soi, il devient illicite s'il ne repose sur aucun critère objectif. C'est la documentation, plus que l'écart lui-même, qui fait la différence en cas de contestation.
6. Ce qui ne peut jamais figurer dans les documents de l'entreprise
- Une grille salariale différenciée selon le sexe, l'origine ou l'âge.
- Une clause du règlement intérieur fondée sur le sexe, la situation familiale ou les convictions politiques ou religieuses.
- Un critère de recrutement renvoyant à l'un des motifs prohibés.
- Une différence d'avantages entre postes équivalents sans justification objective.
À retenir
| La règle | Ce qu'elle implique |
|---|---|
| Même travail ou travail de valeur égale, même rémunération | La comparaison ne se limite pas aux postes identiques |
| La rémunération comprend primes et avantages | Pas seulement le salaire de base |
| Une liste de critères prohibés | Origine, sexe, âge, statut, handicap, invalidité, VIH et sida |
| Les écarts objectifs restent possibles | Qualification, ancienneté, responsabilités, rendement, s'ils sont documentés |
| Le harcèlement sexuel ouvre deux voies | Demande de licenciement et poursuites pénales |
| La prévention incombe à l'employeur | Interdiction écrite, canal de signalement, traitement effectif |