Contrat à Durée Déterminée (CDD) de remplacement – APPM

Il se distingue nettement du CDD normal sur deux plans : la définition du motif, et l'absence d'indemnité de fin de contrat.

Le CDD de remplacement sert à occuper temporairement le poste d'un travailleur dont le contrat est suspendu : un congé de maternité, un arrêt maladie, des obligations militaires, un congé annuel. Le remplaçant n'est pas recruté pour un besoin nouveau de l'entreprise, mais pour tenir une place qui redeviendra libre.

C'est ce qui en fait un contrat à part. Son motif est plus facile à justifier que celui d'un CDD normal. Il existe une personne absente, identifiable, mais il est aussi plus formaliste, et il n'ouvre pas les mêmes droits à la fin. Code du travail, article L.20.

1. Quelles absences peuvent justifier un remplacement ?

Le CDD de remplacement ne se conclut que pour remplacer un travailleur en suspension légale de son contrat. Ce n'est pas une notion vague : le Code en dresse la liste. On y trouve notamment :

l'absence pour maladie ou accident non professionnel, dans la limite de six mois ;
l'indisponibilité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
le congé de maternité ;
les congés payés et les congés d'éducation ouvrière ;
les obligations militaires ou les services civiques ;
la garde à vue ou la détention, dans la limite de six mois ;
le pèlerinage aux lieux saints ;
l'exercice d'un mandat électif ou d'une fonction politique.

Un départ définitif n'est pas une suspension. Si le poste est vacant parce que son titulaire a démissionné ou a été licencié, il n'y a personne à remplacer : le recours au CDD de remplacement est irrégulier, et c'est un autre type de contrat qu'il faut envisager. Code du travail, article L.34.

2. Pourquoi le motif doit-il être écrit avec autant de précision ?

C'est le cœur du régime. Le contrat doit comporter la définition précise de son motif, et dans un remplacement cette précision a un contenu obligatoire : le nom et la qualification professionnelle du travailleur remplacé.

Écrire « remplacement d'un salarié absent » ne suffit pas. Le contrat doit permettre de savoir qui est remplacé, à quel poste, et pourquoi cette personne est absente. Sans cette identification, le contrat perd son terme : il devient un contrat à durée indéterminée. Décret n°2022-0125/PT-RM, article D.20-1 nouveau.

3. Quelles sont les autres mentions obligatoires ?

Mention	Quand elle s'impose
Nom et qualification du travailleur remplacé	Toujours, dans un CDD de remplacement
Date d'échéance du terme, et clause de report éventuelle	Si le contrat comporte un terme précis
Durée minimale du contrat	Si le contrat n'a pas de terme précis
Désignation du poste de travail ou de l'emploi occupé	Toujours
Durée de la période d'essai	Si un essai est prévu

Le contrat doit être écrit, faute de quoi il est présumé conclu pour une durée indéterminée. Et s'il dépasse trois mois, il doit être déposé auprès de l'Inspection du travail compétente avant le début de son exécution. Code du travail, article L.21.

4. Terme précis ou retour du remplacé ?

Les deux sont possibles, et le choix se fait selon ce que l'on sait de l'absence :

	Terme précis	Terme imprécis
Quand le retenir	L'absence a une durée connue : congé de maternité, congé annuel	L'absence a une fin incertaine : arrêt maladie prolongé, détention
Ce qui met fin au contrat	La date inscrite au contrat	Le retour effectif du travailleur remplacé
Ce qu'il faut écrire	La date d'échéance, et le cas échéant une clause de report	Une durée minimale : sans elle, le contrat est incomplet

Le terme imprécis est souvent le plus honnête dans un remplacement, puisqu'on ignore quand le titulaire reviendra. Mais il ne dispense pas d'indiquer une durée minimale, pendant laquelle le contrat ne peut pas prendre fin même si le remplacé revient plus tôt.

5. Combien de temps peut-il durer ?

Les plafonnements généraux du CDD s'appliquent : deux ans de durée totale, et deux renouvellements au maximum avec le même employeur, le contrat initial ne comptant pas comme un renouvellement. Le remplacement provisoire fait toutefois partie des situations pour lesquelles le Code prévoit des exceptions à la règle des deux renouvellements, dans les conditions fixées par les textes. Il faut donc vérifier la catégorie avant d'appliquer la limite mécaniquement.

En pratique, la vraie limite est ailleurs : elle tient à la durée de la suspension elle-même. Un arrêt maladie ne suspend le contrat que six mois. Passé ce délai, la situation du titulaire doit être tranchée, et le remplacement ne peut pas servir indéfiniment de solution d'attente. Code du travail, articles L.20, L.21 et L.34.

6. Peut-on y mettre fin avant le terme ?

Comme tout CDD, seulement dans trois situations : la faute lourde, l'accord écrit des parties, ou la force majeure.

Attention à une confusion fréquente : le retour anticipé du travailleur remplacé n'est pas une force majeure. C'est un événement prévisible, et c'est même celui que le contrat était censé anticiper. Si le contrat comporte une durée minimale non encore écoulée, le remplaçant doit être conservé ou indemnisé.

Une rupture prononcée en dehors des trois cas admis ouvre droit à des dommages-intérêts correspondant aux rémunérations qui restaient dues jusqu'au terme. Code du travail, article L.25.

7. L'indemnité de fin de contrat est-elle due ?

C'est la différence la plus concrète avec le CDD normal, et celle qui étonne le plus : non. Le Code exclut expressément de l'indemnité de fin de contrat le travailleur engagé pour assurer le remplacement provisoire d'un travailleur en suspension légale.

	CDD normal	CDD de remplacement
Indemnité de 2,5 % à l'échéance	Due, sauf cas d'exclusion	Non due

Cette exclusion tient à la logique du contrat : le remplaçant n'occupe pas un emploi que l'entreprise aurait pu pérenniser, il occupe la place de quelqu'un d'autre. Il reste évidemment dû, comme dans tout contrat, le solde de salaire et l'indemnité compensatrice de congés payés. Code du travail, article L.24.

À retenir

Le CDD de remplacement est le contrat où la rédaction compte le plus. Son motif se prouve facilement, mais il doit être écrit avec des noms.

Avant de signer	Pendant le contrat	À la fin
Vérifier que l'absence est bien une suspension légale, pas un départ définitif	Suivre l'évolution de l'absence et la durée minimale convenue	Verser le solde de salaire et l'indemnité de congés payés
Nommer le travailleur remplacé et sa qualification dans le contrat	Ne pas rompre au seul motif du retour anticipé du titulaire	Ne pas laisser le remplaçant en poste après le retour, sauf à décider d'un nouveau contrat

Et la règle qui résume tout : un contrat de remplacement sans nom n'est pas un contrat de remplacement, c'est un CDI.