Selon l’article L.46 du recueil des textes législatifs et règlementaires concernant le Code travail « « Tout licenciement individuel ou collectif effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques constitue un licenciement économique » ».
Autrement dit le licenciement pour motif économique est le licenciement qui peut être effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié et résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à :
- Des difficultés économiques ;
- Des mutations technologiques ;
- Une réorganisation de l'entreprise ;
- La cessation d'activité de l'entreprise.
Sachez que la matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.
Dans tous les cas, tout licenciement économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, matériellement vérifiable.
La diminution de l’effectif des employés est une solution envisageable.
Toutefois, une procédure doit être respectée. La mise en attente (chômage technique) avant la suppression ou la diminution de l’effectif est généralement de 3 mois. Si aucune solution n’est envisageable au bout de 3 mois non renouvelable pour éviter le licenciement économique, l’employeur doit :
- Respectez l'ordre des licenciements : Etablir l’ordre des licenciements qui tient compte de certains critères : aptitudes professionnelles, ancienneté, charges sociales ;
- Consultez les représentants du personnel ;
- Convoquez les salariés à un entretien préalable et menez cet entretien : Communiquer la liste aux délégués du personnel, s’il en existe. Il convoque ensuite dans un délai de huit jours les délégués pour recueillir leurs suggestions ;
- Établissez et mettez en œuvre si possible un plan de sauvegarde de l'emploi ;
- Notifiez le licenciement à défaut de solutions ;
- Versez les indemnités et remettez les documents de fin de contrat ;
- N’oubliez pas d’informer l’autorité administrative : Communiquer à l’inspecteur du travail pour enquête la liste des travailleurs proposés au licenciement et le procès-verbal de la réunion tenue avec les délégués.
Attention : Si votre salarié est un salarié protégé (détenant, par exemple, un mandat de représentant du personnel), vous êtes tenu de demander l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de licencier le salarié pour motif économique.
Quels salariés peuvent être mis en chômage technique, et lesquels ne le peuvent
pas ?
La femme en congés de maternité peut-elle être mise en chômage technique?
Au cas où la femme est en congé de maternité, vous ne pouvez prendre aucune disposition la concernant. Le congé de maternité est une suspension légale du contrat de travail (à la charge de l’INPS ), Article D.86-27 du Code du travail.
Y’a-t-il une catégorie d’employé qui ne peut pas faire l’objet d’envoi en chômage
technique?
Oui, le contrat de travail est suspendu pendant l’indisponibilité du travailleur résultant d’un AT (Accident de Travail) et pendant le repos de la salariée bénéficiaire d’un congé de maternité dans les conditions prévues par la législation en vigueur, Article D.86-27 du Code du travail.
La durée du chômage technique est-elle renouvelable?
Non, elle est de 3 mois non renouvelable.
Le recourt au chômage technique pour le syndicaliste pose-t-il un problème? faut-il une procédure spéciale pour le mettre en chômage technique?
Le recours au chômage technique pour un syndicaliste ne pose de problèmes si vous respectez les procédures suivantes :
- Si votre salarié est un salarié protégé (détenant, par exemple, un mandat de représentant du personnel), vous êtes tenu de demander l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de le mettre en chômage technique ou de le licencier pour motif économique.
Est-ce qu’un salarié peut refuser d’aller en chômage technique ?
Non, un salarié ne peut refuser le chômage technique. S’il refuse, l’employeur se retrouve dans l’obligation de le licencier pour motif économique.
Nb : Après le départ en chômage technique, l’employeur ne peut pas ordonner d’effectuer des heures supplémentaires pour les salariés du même poste.